欠勤で給料はいくら減る？計算の前提と減給の制裁を分ける

結論

欠勤1日分の控除額は、月給を一律に30で割れば決まるものではありません。 計算対象の賃金、日数や時間数の分母、欠勤の扱いなど、勤務先の契約・就業規則・賃金規程が関係します。

和歌山労働局は、欠勤の賃金カット額の計算方法について、労基法上は一次資料の節の引用のとおり説明しています。

法律に一律の算式がないことは、会社が任意の金額を差し引けるという意味ではありません。 本記事は給与を受け取る側から計算の前提を読み、働かなかった分の扱いと懲戒の減給を区別します。

同じ月給・同じ1日の欠勤でも、採用する計算条件が異なれば結果は変わります。 同局の案内には、月給額を年間の1か月平均所定労働日数で割って1日分を求める方法が、一般的な方法の一例として載っています。

たとえば「暦の30日」と「所定労働日20日」は同じ分母ではありません。また、基本給だけか、どの手当も含むか、日単位か時間単位かも確認する情報です。欠勤した日に対応する額と、税・社会保険等も含めた手取りの変化は区別されます。

労基法89条2号は、常時10人以上の労働者を使用する場合の就業規則の事項として、賃金の一次資料の節に引用した方法を挙げています。

これはすべての月給制で同じ控除式を使う規定ではありません。 欠勤しても一定額を支払う契約の有無も、計算前の別の条件になります。

控除対象の月給を260,000円、欠勤を1日と仮定し、年間所定労働日数3条件（n=3）を計算しました。 前節の例示方法を採るという設定で、実在する会社の給与規定ではありません。

2026-10-01に「260,000÷（年間日数÷12）」を分数で計算し、途中の日数を丸めず検算しました。最大と最小の差は1,000円です。どの条件でも欠勤は1日ですが、同じ結果にはなりません。

この表は、実際の会社でどの分母が適法かを選ぶ比較ではありません。 就業規則や賃金規程が別の方法を定める場合、表の式はそのまま使えません。暦日、所定日、平均日数を混ぜないための算術例です。

働かなかった時間分の賃金の扱いと、規律違反への制裁は別の論点です。 労基法91条が対象とするのは、一次資料の節に引用した定めです。

同条は、1回について平均賃金1日分の半額、総額について1賃金支払期の賃金総額の10分の1を超えてはならないとしています。この上限を、欠勤した日数分の通常の不支給額へそのまま当てはめる説明はできません。 逆に「欠勤控除」という名前だけで、実態が制裁でも別扱いになるわけではありません。

有給休暇、使用者側の事情による休業などを、すべて無給の欠勤と一括りにもできません。届出の見本は日付や時間を整理する書式であり、控除額を決める計算機能はありません。

本文で参照した一次資料の引用と出典をまとめます。

「特に規定はありません」

— 和歌山労働局「主な相談内容・事業主の方へ」2．賃金関係 https://jsite.mhlw.go.jp/wakayama-roudoukyoku/yokuaru_goshitsumon/jigyounushi.html（2026-10-01 到達）

「決定、計算及び支払の方法」

— e-Gov法令API、労働基準法89条2号。2026-10-01時点 https://laws.e-gov.go.jp/api/2/law_data/322AC0000000049?asof=2026-10-01（2026-10-01 到達）

「減給の制裁」

個人の契約・賃金規程、手当の控除対象、端数処理、手取りや賞与への影響は確認していません。 3条件は算術の比較で、年間勤務日数の妥当性や減給処分の適法性を判定するものではありません。有給等への振替の可否も対象外です。

欠勤の日・時間、賃金の計算対象、分母、規定上の扱いを分けると、控除額の説明を読みやすくなります。 欠勤届は日付の記録に使え、給与規定を置き換えるものではありません。